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  • 競業限制,員工帶走公司商業秘密的痛

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    來源:互聯網

    公司經營過程中,許多用人單位為了防止經營中的商業秘密被高管、員工帶出,會與員工簽訂保密協議或約定競業限制,但是多數用人單位有約定競業限制卻未約定向勞動者支付競業補償,那么該約定效力如何?

     
    神州明達
     
    競業限制,是指負有保守商業秘密的勞動者與用人單位約定,在解除或者終止勞動合同以后,不得自營或者到與本企業生產或經營相同或類似業務的有競爭關系的用人單位工作。這等于是對勞動者擇業自由權的限制。
     
    根據《勞動合同法》第二十三條 保密義務和競業限制
     
    用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。
     
    第二十四條 競業限制的范圍和期限
     
    競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。
     
    結論:約定競業限制的,用人單位需要給勞動者支付一定的經濟補償金,并且期限不得超過二年。
     
    用人單位沒有約定及支付競業補償的是否一定是無效呢?
     
    觀點一:沒有補償金的競業限制協議無效:如在廣州市番禺思聯現代畫飾有限公司訴李晶晶競業限制糾紛((2017)粵01民終13477號)一案中,法院認為,根據《勞動合同法》第二十六條規定,未約定離職后經濟補償金的競業限制協議免除了用人單位自己的法定責任,排除了勞動者權利,應屬無效。在江門市日大照明有限公司訴陸樺競業限制糾紛((2014)江海法民一初字第247號)一案中,法院認為《合同法》第五十二條“有下列情形之一的,合同無效:......(五)違反法律、行政法規的強制性規定,本案中競業限制的約定,有違《合同法》第五條及《勞動合同法》第二十三條的規定,屬于無效約定。
     
    觀點二:認為未約定離職后經濟補償,并不當然影響競業限制協議效力:在常州美吉汽車配件有限公司訴湯杰競業限制糾紛一案中((2016)蘇0411民初1619號),法院認為,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持?!秳趧雍贤ā芬幎烁倶I限制條款應當約定經濟補償,而該解釋應視為對競業限制必備條款缺失情況下的補充。競業限制協議未約定經濟補償的,并不當然無效。
     
    筆者贊同第二種觀點,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第八條的規定,當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。根據《合同法》的相關規定,解除權屬于形成權,合同的一方向另一方主張解除應當通知對方。在勞動者未提起解除權利時,競業限制的約定應當屬于有效。
     
    從北京市、廣東省的相關會議紀要及指導意見中,以不直接當然認定無效為前提。應當從合理確定勞動者經濟補償金及酌情調整違約金的角度,平衡雙方利益,既保護用人單位的商業秘密,又維護勞動者就業權。
     
    北京市勞動和社會保障局、北京市高級人民法院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》
     
    第三十九條  用人單位與勞動者在勞動合同或保密協議中約定了競業限制條款,但未就補償費的給付或具體給付標準進行約定,不應據此認定競業限制條款無效,雙方可以通過協商予以補救,經協商不能達成一致的,可按照雙方勞動關系終止前最后一個年度勞動者工資的20%—60%支付補償費。用人單位明確表示不支付補償費的,競業限制條款對勞動者不具有約束力。
     
    廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會《關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》
     
    第二十六條  用人單位與勞動者約定競業限制的,應當在競業限制期限內依法給予勞動者經濟補償,用人單位未按約定支付經濟補償的,勞動者可要求用人單位履行競業限制協議。至工作交接完成時,用人單位尚未承諾給予勞動者經濟補償的,競業限制條款對勞動者不具有約束力。
     
    針對上述問題,在此向用人單位提供的法律建議:
     
    1、在競業限制中約定清楚具體的競業內容及時間(不超過2年);
     
    2、約定勞動者競業限制時,應當同時約定勞動者離職后的經濟補償,并嚴格按照法律規定發放經濟補償。補償金可以在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%,但不得低于勞動合同履行地最低工資標準。
     
    3、務必約定清楚勞動者違反競業限制的違約金,切不可泛泛約定賠償用人單位的損失,具體損失金額將來不可估算等于沒約定。
     
    4、在員工工資中劃分一塊出來約定是支付將來的競業補償金,該約定得不到支持的概率很大。
     
    向勞動者提供的法律建議:
     
    1、在簽訂勞動合同時看清是否存在競業限制條款;
     
    2、存在競業限制時,提出競業補償并要求合理的補償金額;
     
    3、若用人單位在離職后未支付競業補償,需向用人單位發函表明解除該競業限制的約定。
     

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